INTRODUCCIÓN
El mundo del trabajo está en un proceso de cambio radical. Desde los cambios tecnológicos contenidos en la cuarta revolución industrial ( Schwab, 2018), la transición desde la economía del conocimiento a la economía digital ( Didier, 2021), la irrupción del teletrabajo como una alternativa cierta después del periodo pandémico del COVID-19 (ILO, 2020), los cambios en las culturas y valores nacionales ( Didier y Luna, 2020) y las consiguientes presiones por la migración forzosa de personas por razones económicas, políticas y ambientales. Estos cambios se encuentran en proceso de redefinir los significados y alcances de nuestros conceptos de trabajo, organización, equipos y convivencia organizacional. Con esos cambios ocurriendo, es razonable pensar en los efectos de estos estresores respecto del comportamiento organizacional y su conexión con fenómenos organizacionales como el maltrato laboral, la supervisión abusiva o las conductas contraproductivas ( Cohen, 2016; Freire y Pinto, 2021; Plimmer et al., 2021; Vatankhah et al., 2017).
El maltrato laboral como fenómeno del comportamiento organizacional ha sido cubierto desde diferentes conceptualizaciones y ángulos. Como fenómeno complejo y multicausal, la literatura de comportamiento organizacional ha distinguido entre supervisión abusiva (comunicación abusiva del supervisor, excluye contacto físico) ( Hu y Liu, 2017; Martinko et al., 2013), violencia en el lugar de trabajo (origen en supervisor o cliente, incluye contacto físico) ( Ricciardelli et al., 2018; Shier et al., 2018), y el acoso o maltrato laboral, que en inglés suma los conceptos de mobbing, bullying, workplace aggression, incivility and harassment ( Birks et al., 2017). La diversidad de conceptos y formulaciones idiomáticas dificultan la visión en conjunto de un fenómeno con diversas manifestaciones como lo es el maltrato laboral, y sus efectos en las víctimas denominado terror psicológico. Estas conductas asimiladas al acoso o victimización han demostrado efectos de corto y largo plazo en variables de salud mental como de gestión de recursos humanos ( Balducci et al., 2012; Hauge et al., 2010; Nielsen y Einarsen, 2012; Ortega et al., 2011). En esta investigación trataremos acoso, maltrato y abuso laboral como sinónimos.
Una de las versiones conceptuales más robustas en materias de maltrato laboral es la ofrecida por Heinz Leymann. Las contribuciones tempranas del trabajo de Leymann (1990) apuntaban a una definición del maltrato laboral como una situación sistemática en el tiempo, donde el maltrato o abuso eran la consecuencia de las condiciones poco adecuadas de trabajo. Aunque el desarrollo de la investigación en diferentes países europeos y angloparlantes, el análisis de los antecedentes del maltrato laboral apunta a un fenómeno multicausal y multinivel, incluyendo balance de poder, jerarquías, elementos relacionados con la personalidad, o dimensiones del clima como la confianza organizacional ( Beale y Hoel, 2011; Ertürk, 2016; Góralewska-Słońska, 2019; Hüsrevşahi, 2015; Mulder et al., 2016; Namie y Namie, 2018).
Sin embargo, no es tan solo los niveles de análisis lo que pesa en la construcción conceptual de los fenómenos de maltrato laboral. Como plantea Parzefall y Salin ( Parzefall y Salin, 2010), una definición respecto de que el maltrato laboral es de por sí algo complejo, utilizándose diversidad de conceptos para definir fenómenos de acoso que no posean una naturaleza sexual o racial. Esto implicaría que, independiente de variables culturales (ej., tolerancia al maltrato), las definiciones serían lo suficientemente maleables para incluir cada vez conductas más específicas y arraigadas en contextos específicos ( Sischka et al., 2020; Trujillo-Flores et al., 2015), siendo susceptible de omisiones e imprecisiones por la forma en que se expresa el fenómeno en la cultura laboral ( Pheko et al., 2017; Pilch y Turska, 2015).
Ahora bien, la mayor parte de la literatura que busca establecer prevalencias respecto de los fenómenos de acoso laboral presenta una doble dificultad: por una parte la operacionalización del concepto y los mecanismos de medición de este fenómeno ( Agervold, 2007; Anjum et al., 2019; Balducci et al., 2011; Nielsen et al., 2009; Nixon et al., 2021; Silva et al., 2021); mientras que por otra se enfrenta a cuestionamientos respecto del alcance y la posibilidad de generalizar los resultados conforme con las muestras obtenidas de estos estudios ( Moayed et al., 2006; Mulder et al., 2017; Nielsen et al., 2010; Pheko, 2018; Steffgen et al., 2019). Sin embargo, dichas críticas, ya sean a las cifras de la prevalencia del acoso laboral como la conceptualización de los fenómenos, se han centrado en investigaciones en países desarrollados, donde el fenómeno interactúa con los marcos y procedimientos legales propios de cada país.
Incluyendo las limitaciones de los marcos legales en la definición del maltrato, este pudiera definirse como: (a) es una forma de violencia no homicida y no física; (b) frecuentemente resulta en daño psicológico y emocional; y (c) es dirigido a grupos que no responden la agresión con agresión ( Antoine, 2018; Zachariadou et al., 2018). Dicha descripción arrojaría al acoso o maltrato laboral como un precursor de actos negativos como el aumento en la rotación de las organizaciones ( Berthelsen et al., 2011), el aumento de la prevalencia de enfermedades mentales y la consiguiente dificultad de generar equipos de trabajo y climas positivos ( Cropanzano et al., 2003; Karsavuran y Kaya, 2017; Yildiz, 2015).
No obstante, a causa de las características del fenómeno, como las limitantes éticas de los estudios que involucran condiciones de trabajo y salud mental, la forma de operacionalización y medición del acoso laboral ha recibido un creciente nivel de atención. Lo anterior, porque la expansión territorial de las investigaciones en el área han visto una migración desde los inicios del concepto en Europa hacia Estados Unidos y hacia otros países desarrollados. De esta forma, en la medida que se han generado focos de interés para los investigadores de ámbitos organizacionales, se han desarrollado nuevas escalas y aproximaciones a la medición del maltrato o acoso laboral.
Debido a lo expuesto es que el desarrollo teórico del concepto de acoso laboral se ha vuelto equivalente al instrumento que se utilizó en dicha investigación, variando su dimensionalidad y facetas ( Garthus-Niegel et al., 2016). Esto ha contribuido a que la investigación acerca del hostigamiento, acoso o maltrato laboral no mantenga consistencia en su poder explicativo respecto de aspectos negativos de las organizaciones o resultados organizacionales, pero sí lo haga con efectos en variables intrasujeto como la salud mental ( da Silva João y Saldanha Portelada, 2019). Para Leymann (1990), el terror psicológico o acoso laboral corresponde a comunicaciones hostiles o antiéticas dirigidas por un individuo o grupo de forma sistemática en el transcurso del tiempo en contra de un miembro individual de la organización. Esta definición permite la incorporación de conductas focalizadas en el maltrato, sin la necesidad de referir a acciones violentas o que atenten contra las leyes laborales. En este sentido, el terror psicológico sería un fenómeno netamente interpersonal o intergrupal, que excluye agresiones físicas como parte del fenómeno. Por la generalidad y alcance de la teoría subyacente, como la versatilidad del instrumento que la acompaña, en esta investigación evaluamos las propiedades psicométricas del cuestionario de terror psicológico LIPT-60.
METODOLOGÍA
Características del instrumento La tradición europea en materias de maltrato ha basado su desarrollo en los aportes de Leymann (1990, 1996), que por medio del desarrollo del LIPT-45 buscaba con un listado de 45 conductas establecer la prevalencia de las prácticas de acoso laboral. De acuerdo con el modelo original de dicho instrumento, la presencia del acoso laboral sería rescatada por cinco dimensiones, las que han sido reinterpretadas con el paso del tiempo por los investigadores del área ( Zukauskas et al., 2015). Estas dimensiones del acoso laboral se han establecido como el concepto teórico base de Leymann, y se orientan a diferenciar el área en que la situación de maltrato posee impacto en la víctima, las agresiones u hostigamiento: (a) las relaciones sociales en el trabajo, (b) exclusión social, (c) tareas o desempeño laboral, (d) ataques personales, y (e) violencia física ( Leymann, 1996). Desde esta perspectiva el maltrato laboral consistiría en agresiones de todo tipo, las que generarían una situación de incomunicación y aislamiento del resto de la organización, como el ser blanco de comunicaciones no éticas enfocadas a socavar a la víctima.
A nivel de instrumentos los cuestionarios originados desde el inventario de terror psicológico presentan una estructura de 6 factores, los que son tratados dimensionalmente de forma sumativa, encontrándose entre ellos: desprestigio personal (DL), entorpecimiento del progreso (EP), bloqueo de la comunicación (BC), intimidación encubierta (IE), intimidación manifiesta (IM) y desprestigio personal (DP) ( Moreno et al., 2013; Taspinar et al., 2013). Siguiendo la lógica de la dispersión teórica y raigambre cultural de los fenómenos de maltrato, el Colegio de Psicólogos de Madrid realizó varias adaptaciones al cuestionario original de Leymann, incluyendo 15 nuevos ítems de conductas entendidas como maltrato. Adicionalmente, cambiaron el modelo de respuesta desde presencia o ausencia de una conducta, a una medición como variable continua, permitiendo la evaluación de la intensidad de las conductas (J. González de Rivera y Rodríguez-Abuin, 2005).
En el LIPT-60, la evaluación del maltrato laboral ocurre de diferentes formas: global o agregada y dimensional. A nivel global, mediante sus 60 reactivos, el administrador de la prueba puede encontrar una mirada comprensiva del nivel, intensidad y difusión de las prácticas de maltrato. A nivel dimensional, el LIPT-60 respeta la estructura de 6 factores del modelo de Leymann, asignando: 14 reactivos para la escala de desprestigio laboral; 7 para entorpecimiento del progreso; 9 para entorpecimiento o bloqueo de la comunicación; 7 para intimidación encubierta; 6 en la escala de intimidación manifiesta; y 7 reactivos a la escala de desprestigio personal. La fórmula de cálculo de los índices de las escalas y los indicadores agregados se encuentran debidamente detallados y especificados en su manual (J. González de Rivera y Rodríguez-Abuin, 2005) A nivel iberoamericano, el cuestionario derivado de la teoría del terror psicológico de Leymann ha sido usada ampliamente, tanto en el campo aplicado de la psicología ocupacional ( Fontes et al., 2013) como en ámbitos de medición psicológica ( Acosta Villa et al., 2020; Almirall Hernández et al., 2008; José González de Rivera y Rodríguez, 2006) y forense ( Castillo, 2004; Vilarino et al., 2020). En los casos antes expuestos, la literatura se ha aproximado al maltrato laboral como un fenómeno que posee cierta dimensionalidad, donde las prácticas tendientes al desprestigio personal y laboral son diferentes de aquellas relacionadas a la intimidación o a la exclusión social en el lugar de trabajo. Tanto en la validación de instrumentos como en su adaptación original (versión de 60 ítems) esta dimensionalidad ha sido abordada desde el análisis factorial, identificando la consistencia de la agrupación teórica según las áreas de maltrato identificadas.
Respecto de la estructura psicométrica del instrumento, la evidencia disponible para el contexto iberoamericano en el uso del cuestionario LIPT-60 carece de robustez. La mayor parte de los estudios disponibles respecto del instrumento realizan el análisis factorial exploratorio para dar cuenta de la dimensionalidad de las escalas, pero no avanzan hacia el análisis confirmatorio de dicha estructura ( Almirall Hernández et al., 2008; González y Delgado, 2011; González de Rivera y Rodríquez-Abuin, 2003; José González de Rivera y Rodríguez, 2006; Guadalupe et al., 2006; Vilarino et al., 2020). Al ser evaluado por medio del análisis factorial confirmatorio, el LIPT-60 ha mostrado una estructura variable de entre 3 y 6 factores explicativos del comportamiento, identificando entre 0 y 1 los factores de segundo orden ( Millán et al., 2016; Rosales Shishco y Noe Grijalva, 2018). Aun teniendo en cuenta las diferentes posibilidades de modelamiento, la estructura factorial del cuestionario se ha mostrado inestable, con resultados mixtos de ajuste en términos de ajuste a la matriz de datos (CFI, TLI, RMSEA) ( Xia y Yang, 2019).
Muestra y procedimientos
Para el logro de la muestra se utilizó un diseño bietápico donde los encuestadores debían contactar a personas que estuvieran dispuestas a participar en el estudio. Una vez establecidas las condiciones de participación, se procedía a enviarles un cuestionario electrónico que contenía, entre otras escalas, el LIPT-60. Una vez enviado el cuestionario se realizaban actividades de seguimiento en el caso de no haberse obtenido la respuesta al cuestionario completo, llegando a una tasa de respuesta del 78,7%.Como criterios de inclusión en el estudio, los participantes debían formar parte de la población económicamente activa, ser mayores de 15 años y menores de 70, con competencias digitales que les habilitaran para responder la encuesta; y tuvieran la disposición ratificada de participar en el estudio mediante la firma del consentimiento informado. La muestra final de este estudio fue compuesta por 2079 casos, correspondientes a 57,29% de mujeres, con una media de edad de 34,4 años. Asimismo, la distribución por nivel educacional señaló que la muestra alcanzó una composición de 36,98% de personas con educación secundaria completa o menor; con una mayoría de trabaja-dores en cargos de gestión y operación de sus organizaciones (36,17%), seguidos por trabajos de carácter profesional (23,95%) y no calificados/técnicos (39,87%). En la Tabla 1 se consignan las características generales de la muestra.
Estrategia de análisis
Para el desarrollo del análisis del instrumento se planteó una estructura progresiva donde se consideraron elementos básicos de la confiabilidad de las dimensiones originales identificadas en el instrumento, a lo que se le agregó la realización de los análisis factorial exploratorio y confirmatorio. Adicionalmente se buscó encontrar una estructura factorial que mantuviera sentido de la definición original de un solo fenómeno con diferentes facetas o subdimensiones.
| Características sociodemográficas | total | ||
|---|---|---|---|
| n | % | ||
| Genero | Femenino | 1191 | 57,29 |
| Masculino | 888 | 42,71 | |
| Educación | Educación primaria | 78 | 7,35 |
| Educación segundaria | 691 | 33,23 | |
| Educación superior | 1139 | 54,78 | |
| Educación de posgrado | 171 | 8,23 | |
| Tipo de empleo | Administración/Gestión | 752 | 36,17 |
| Profesional | 498 | 23,95 | |
| Semiprofesional (Técnico) | 384 | 18,47 | |
| Trabajo no calificado | 445 | 21,40 | |
| Orientación política | Centro de derecha | 359 | 17,27 |
| Centro de izquierda | 417 | 20,06 | |
| Derecha | 376 | 18,09 | |
| Izquierda | 344 | 16,55 | |
| No tiene o no le interesa | 583 | 28,04 | |
| Edad (promedio) | Total: 34,46; SD: 10,53 | ||
RESULTADOS
Propiedades psicométricas
El inventario de terror psicológico de Leymann considera en sus seis dimensiones diferentes indicadores de situaciones de maltrato en el contexto de trabajo. Sin embargo, para cada una de esas dimensiones no existe el mismo número de reactivos asociados, lo que desemboca en que algunas acumulen 14 reactivos, mientras otras se representen con 6 indicadores. Este desbalance es algo relevante, porque al ser escalas de numerosos reactivos, se ven afectados por la relación entre el indicador de consistencia alfa de Cronbach y el número de reactivos en análisis ( Oppenheim, 1992).
A simple vista, como se observa en la Tabla 2, los indicadores de confiabilidad de las escalas se encuentran en los niveles más elevados.
Como se puede observar de las medias por cada subdimensión, la alta correlación entre los reactivos puede darse por los bajos niveles de incidencia de maltrato en la muestra obtenida, como de la cantidad de reactivos incluidos en cada subescala. A continuación se presentan los comportamientos de los reactivos a nivel descriptivo y en su relación con el total de la prueba, separados por subdimensión en las Tablas 3-8.
Análisis factorial exploratorio
Como segundo paso se realizó un análisis factorial exploratorio por sobre los 60 reactivos del instrumento en evaluación. Mediante la selección del método de extracción de factorización de ejes principales y utilizando la rotación varimax, se obtuvo una solución de solo tres factores principales con autovalores mayores a 1. Se consideró entonces la posibilidad de que las dimensiones se encontraran altamente correlacionadas y no fueran oblicuas, reemplazando la rotación varimax por la técnica de oblimin directo, obteniendo idénticos resultados. Para mayor detalle en el comportamiento de los reactivos, ver Tabla 9 y Figura 1.
Al proceder con el análisis factorial exploratorio por cada subdimensión, se encuentra que todas las escalas son unidimensionales, como se muestra en la Tabla 10, en la relación entre reactivos y cargas factoriales. Esta solución muestra que las escalas pudieran funcionar de manera adecuada de forma separada.
| Dimensión | Alfa | Media | SD | Min. | Max. |
|---|---|---|---|---|---|
| Desprestigio laboral | 0,964 | 1,79 | ,952 | 1 | 5 |
| Entorpecimiento del proceso | 0,939 | 1,72 | ,961 | 1 | 5 |
| Bloqueo de la comunicación | 0,954 | 1,65 | ,911 | 1 | 5 |
| Intimidación encubierta | 0,956 | 1,55 | ,917 | 1 | 5 |
| Intimidación manifiesta | 0,902 | 1,88 | ,940 | 1 | 5 |
| Desprestigio personal | 0,952 | 1,62 | ,936 | 1 | 5 |
| Reactivo | Media | SD | Ítem-test Corr. |
|---|---|---|---|
| Critican su trabajo | 2,11 | 1,19 | 0,70 |
| No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo | 1,72 | 1,10 | 0,70 |
| Le calumnian y murmuran a sus espaldas | 1,82 | 1,16 | 0,77 |
| Hacen circular rumores falsos o infundados acerca de usted | 1,75 | 1,12 | 0,79 |
| Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada | 1,72 | 1,11 | 0,83 |
| Se someten informes confidenciales y negativos de usted, sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse | 1,61 | 1,07 | 0,83 |
| Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted | 1,54 | 1,01 | 0,78 |
| Callan o minimizan sus esfuerzos, logros, aciertos y méritos | 1,80 | 1,17 | 0,84 |
| Ocultan sus habilidades y competencias especiales | 1,83 | 1,18 | 0,84 |
| Exageran sus fallos y errores | 1,88 | 1,23 | 0,82 |
| Informan mal sobre su permanencia y dedicación | 1,81 | 1,16 | 0,87 |
| Controlan de manera muy estricta su horario | 2,01 | 1,31 | 0,71 |
| Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades | 1,87 | 1,18 | 0,78 |
| Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente | 1,73 | 1,15 | 0,84 |
| Reactivo | Media | SD | Ítem-test Corr. |
|---|---|---|---|
| Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus compañeros | 1,66 | 1,08 | 0,78 |
| Le asignan un trabajo humillante | 1,58 | 1,03 | 0,81 |
| No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer | 1,75 | 1,13 | 0,79 |
| Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas | 1,85 | 1,18 | 0,80 |
| Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles | 1,76 | 1,13 | 0,83 |
| Le asignan tareas muy por debajo de su competencia | 1,87 | 1,20 | 0,79 |
| Le obligan a realizar tareas humillantes | 1,62 | 1,10 | 0,81 |
| Reactivo | Media | SD | Ítem-test Corr. |
|---|---|---|---|
| Sus compañeros le ponen trabas para expresarse o no le dejan hablar | 1,92 | 1,12 | 0,70 |
| Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas | 1,74 | 1,12 | 0,80 |
| La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted | 1,65 | 1,05 | 0,83 |
| No consigue hablar con nadie, todos le evitan | 1,60 | 1,03 | 0,83 |
| Prohíben a sus compañeros que hablen con usted | 1,60 | 1,04 | 0,86 |
| En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible | 1,64 | 1,08 | 0,85 |
| Devuelven, abren o interceptan su correspondencia | 1,56 | 1,03 | 0,82 |
| No le pasan las llamadas, o dicen que no está | 1,58 | 1,04 | 0,83 |
| Pierden u olvidan sus encargos, o los encargos para usted | 1,52 | 1,06 | 0,83 |
| Reactivo | Mean | SD | Ítem-test Corr. |
|---|---|---|---|
| Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras | 1,55 | 1,02 | 0,82 |
| Recibe escritos y notas amenazadoras | 1,55 | 1,04 | 0,82 |
| Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle | 1,55 | 1,04 | 0,86 |
| Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo | 1,53 | 1,02 | 0,88 |
| Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo | 1,50 | 1,00 | 0,89 |
| Manipulan sus equipos o herramientas (por ejemplo, borran archivos de su computador) | 1,59 | 1,06 | 0,84 |
| Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo | 1,57 | 1,01 | 0,84 |
| Reactivo | media | SD | Ítem-test Corr. |
|---|---|---|---|
| Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir | 2,16 | 1,24 | 0,63 |
| Le interrumpen cuando habla | 2,16 | 1,18 | 0,73 |
| Le gritan o le regañan en voz alta | 1,89 | 1,16 | 0,77 |
| Se le amenaza verbalmente | 1,62 | 1,08 | 0,75 |
| Le ponen en ridículo, se burlan de usted | 1,66 | 1,08 | 0,73 |
| Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas | 1,82 | 1,13 | 0,75 |
| Reactivo | Media | SD | Ítem-test Corr. |
|---|---|---|---|
| Critican su vida privada | 1,79 | 1,13 | 0,79 |
| Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender | 1,60 | 1,06 | 0,87 |
| Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación psicológica | 1,69 | 1,11 | 0,84 |
| Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas | 1,61 | 1,05 | 0,84 |
| Ridiculizan o se burlan de su vida privada | 1,58 | 1,03 | 0,87 |
| Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes | 1,57 | 1,02 | 0,85 |
| Sufre acercamientos, insinuaciones o gestos sexuales no deseados | 1,56 | 1,02 | 0,82 |
| Reactivo | Factor | Reactivo | Factor | Reactivo | Factor | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 1 | 2 | 3 | 1 | 2 | 3 | |||
| LIPT1 | 0,588 | 0,302 | LIPT21 | 0,821 | LIPT41 | 0,856 | -0,273 | ||||
| LIPT2 | 0,629 | 0,409 | LIPT22 | 0,866 | LIPT42 | 0,856 | -0,292 | ||||
| LIPT3 | 0,732 | 0,239 | LIPT23 | 0,874 | LIPT43 | 0,861 | -0,201 | ||||
| LIPT4 | 0,727 | 0,276 | LIPT24 | 0,847 | LIPT44 | 0,859 | -0,279 | ||||
| LIPT5 | 0,675 | 0,383 | LIPT25 | 0,869 | LIPT45 | 0,854 | -0,299 | ||||
| LIPT6 | 0,787 | 0,226 | LIPT26 | 0,866 | LIPT46 | 0,861 | -0,292 | ||||
| LIPT7 | 0,827 | LIPT27 | 0,880 | LIPT47 | 0,841 | ||||||
| LIPT8 | 0,828 | LIPT28 | 0,835 | LIPT48 | 0,836 | ||||||
| LIPT9 | 0825 | LIPT29 | 0,817 | 0,234 | LIPT49 | 0,872 | |||||
| LIPT10 | 0,810 | LIPT30 | 0,867 | LIPT50 | 0,859 | ||||||
| LIPT11 | 0,820 | LIPT31 | 0,841 | -0,204 | LIPT51 | 0,853 | -0,207 | ||||
| LIPT12 | 0,839 | LIPT32 | 0,775 | LIPT52 | 0,838 | ||||||
| LIPT13 | 0,859 | LIPT33 | 0,771 | 0,309 | LIPT53 | 0,852 | |||||
| LIPT14 | 0,827 | LIPT34 | 0,783 | 0,223 | LIPT54 | 0,784 | -0,265 | -0,212 | |||
| LIPT15 | 0,850 | LIPT35 | 0,743 | 0,251 | LIPT55 | 0,781 | -0,288 | -0,205 | |||
| LIPT16 | 0,866 | LIPT36 | 0,650 | 0,260 | LIPT56 | 0,749 | -0,361 | -0,200 | |||
| LIPT17 | 0,786 | LIPT37 | 0,857 | LIPT57 | 0,806 | -0,288 | -0,204 | ||||
| LIPT18 | 0,810 | LIPT38 | 0,822 | LIPT58 | 0,646 | -0,301 | -0,216 | ||||
| LIPT19 | 0,873 | LIPT39 | 0,834 | LIPT59 | 0,735 | -0,246 | |||||
| LIPT20 | 0,878 | LIPT40 | 0,863 | -0,294 | LIPT60 | 0,821 | |||||
Nota: Por razones de presentación se excluyen cargas factoriales menores a .2
| Reactivo | Factor: DL | Reactivo | Factor: ED | Reactivo | Factor: BC | Reactivo | Factor: IE | Reactivo | Factor: IM | Reactivo | Factor: DP |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Lipt5 | 0,71 | Lipt14 | 0,81 | Lipt3 | 0,72 | Lipt7 | 0,84 | Lipt1 | 0,70 | Lipt6 | 0,81 |
| Lipt10 | 0,79 | Lipt27 | 0,84 | Lipt11 | 0,82 | Lipt9 | 0,84 | Lipt2 | 0,76 | Lipt20 | 0,89 |
| Lipt17 | 0,79 | Lipt32 | 0,82 | Lipt12 | 0,85 | Lipt43 | 0,89 | Lipt4 | 0,82 | Lipt21 | 0,86 |
| Lipt18 | 0,81 | Lipt33 | 0,83 | Lipt13 | 0,89 | Lipt44 | 0,91 | Lipt8 | 0,80 | Lipt24 | 0,87 |
| Lipt28 | 0,85 | Lipt34 | 0,85 | Lipt15 | 0,86 | Lipt46 | 0,92 | Lipt19 | 0,79 | Lipt25 | 0,90 |
| Lipt49 | 0,85 | Lipt35 | 0,82 | Lipt16 | 0,88 | Lipt47 | 0,86 | Lipt29 | 0,82 | Lipt30 | 0,87 |
| Lipt 50 | 0,80 | Lipt37 | 0,84 | Lipt51 | 0,84 | Lipt48 | 0,86 | Lipt31 | 0,84 | ||
| Lipt54 | 0,86 | Lipt52 | 0,83 | ||||||||
| Lipt55 | 0,86 | Liptv53 | 0,85 | ||||||||
| Lipt56 | 0,83 | ||||||||||
| Lipt57 | 0,89 | ||||||||||
| Lipt58 | 0,72 | ||||||||||
| Lipt59 | 0,79 | ||||||||||
| Lipt 60 | 0,85 |
Análisis factorial confirmatorio
En consideración de los hallazgos del análisis factorial exploratorio, se procedió a utilizar una doble aproximación para el desarrollo del análisis factorial confirmatorio. La primera perspectiva implicó seguir con la estructura preasignada de reactivos a las dimensiones elaboradas por el desarrollador del instrumento. Mientras que se consideró una segunda estrategia que arrojara la mejor configuración y ajuste factorial, incluyendo en el análisis la mejor combinación de reactivos, que maximizara la consistencia interna como la dimensionalidad de la conducta que pretende evaluar el inventario. Para ello en cada escala definida para el instrumento se construyó una alternativa que ocupara los 4 reactivos que tuvieran mayor carga factorial en el análisis exploratorio. Como se observa en la Tabla 11, si bien los indicadores de ajuste (CFI y TLI) alcanzan rangos aceptables con menor cantidad de reactivos en sus escalas, la cantidad de residuales afecta la calidad del ajuste expresada en el RMSEA. Dicha situación es válida para todas las escalas, a excepción del desprestigio personal, y bloqueo de la comunicación que en su versión alternativa alcanza un gran nivel de ajuste.
| Dimensión | C 2 | GL | RMSE | CFI | TLI | Alfa |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Desprestigio laboral | 2209,60 | 77 | ,116 | ,922 | ,908 | |
| Desprestigio laboral (Sel.) | 49,59 | 2 | ,107 | ,992 | ,976 | ,913 |
| Entorpecimiento del progreso | 717,8 | 14 | ,156 | ,941 | ,911 | |
| Entorpecimiento del progreso (Sel.) | 43,86 | 2 | ,1 | ,993 | ,978 | ,907 |
| Bloqueo comunicación | 1024,74 | 27 | ,133 | ,943 | ,924 | |
| Bloqueo comunicación (Sel.) | 9,695 | 2 | ,043 | ,999 | ,996 | ,895 |
| Intimidación encubierta | 633,74 | 14 | ,146 | ,959 | ,939 | |
| Intimidación encubierta (Sel.) | 42,45 | 2 | ,099 | ,995 | ,985 | ,943 |
| Intimidación manifiesta | 631,18 | 9 | ,182 | ,918 | ,864 | |
| Intimidación manifiesta (Sel.) | 110,89 | 2 | ,162 | ,974 | ,921 | ,872 |
| Desprestigio personal | 502,95 | 14 | ,13 | ,966 | ,948 | |
| Desprestigio personal (Sel.) | 15,83 | 2 | ,058 | ,999 | ,994 | ,928 |
Fuente: Elaboración propia.
Nota: (Sel.): versión alternativa de la escala, con la selección de los 4 mejores reactivos.
Como se observa en la Tabla 11, y como se había pronosticado en los resultados del análisis factorial exploratorio, la dimensionalidad de las facetas por sí misma es cuestión del instrumento. Ahora bien, esto pudiera verse relacionado con la definición teórica de las dimensiones y su expresión cultural, dando cuenta de la falta de significados únicos que engloben las prácticas de maltrato laboral.
Finalmente es necesario señalar que la estructura teórica del cuestionario de terror psicológico no se encontró reflejado en los datos recolectados. Esto es, que independiente de la selección de ítems por escala, no fue posible hallar una solución matemática para el modelo de medición. Esta comprobación se realizó considerando una estructura con un factor de segundo orden y con 6 factores no oblicuos, lo que arrojó el mismo resultado. Lo anterior fue refrendado, realizando una comprobación de la dimensionalidad de las escalas agrupándose el desprestigio personal y laboral (c2(19)=151,18; CFI=0,991; RMSEA=0,058), Intimidación encubierta y manifiesta (c2(19)=684,61; CFI=0,954; RMSEA=0,13), y bloqueo de comunicación y entorpecimiento del progreso (c2(19)=273,38; CFI=0,982; RMSEA=0,08), sin hallarse un factor de segundo orden para estas agrupaciones.
Análisis descriptivo del uso del instrumento y su protocolo
En lo que refiere al procesamiento de la información del cuestionario, el LIPT-60 representa una variación desde el inventario de terror psicológico de Leymann, donde las opciones de respuesta son dicotómicas, hacia preguntas tipo Likert que capturaran la intensidad de la conducta de acoso laboral. Adicionalmente, desde su versión original, al inventario se le agregaron 15 aseveraciones adicionales que daban cuenta de nuevas formas de maltrato.
Sin embargo, la noción de intensidad en el nivel de maltrato, presente en el LIPT-60, parecía distante de la población que se pretendía representar, por lo que se reinterpretó la intensidad como la frecuencia de los actos constitutivos de maltrato. Para ello la escala Likert fue establecida en un rango de 1 a 5, donde 1 representa la ausencia de la conducta descrita y 5 se estableció como siempre (evento de alta recurrencia). En este sentido, los resultados representaron la frecuencia de las conductas, dando a la interpretación la equivalencia entre la recurrencia y la intensidad o gravedad otorgada para dicho reactivo.
En la adaptación española del LIPT-60 se establecen en su método de corrección diferentes formas de contar y producir los resultados: (a) índices de escalas o dimensiones (sumatoria de los puntajes de cada subdimensión); (b) número total de estrategias de acoso psicológico (NEAP): número de respuestas afirmativas a los reactivos (diferentes de nunca o 1); (c) índice global de acoso psicológico (IGAP): sumatoria de valores de cada dimensión divididas por el número de reactivos; (d) índice medio de acoso psicológico (IMAP): suma de los valores asignados a cada dimensión dividido por el NEAP.
En el caso de este estudio, la Tabla 12 presenta los indicadores extraídos de acuerdo con la fórmula de corrección.
Por último, al considerar la distribución de los indicadores en términos de sus baremos, se encuentra que los índices dimensionales antes mencionados.poseen comportamientos de gran asimetría. Lo mismo ocurre para los indicadores NEAP, IGAP e IMAP. Lo que revela que el comportamiento de la intensidad del maltrato o acoso laboral no sigue las lógicas originales de presencia o ausencia de las estrategias. Para mayor detalle observar la Tabla 13.
| Indicador | Media | SD | Mín | Máx |
|---|---|---|---|---|
| Desprestigio laboral | 25,17 | 13,348 | 14 | 70 |
| Entorpecimiento del progreso | 12,08 | 6,7334 | 7 | 35 |
| Bloqueo de la comunicación | 14,90 | 8,2055 | 9 | 45 |
| Intimidación encubierta | 10,84 | 6,4109 | 6 | 35 |
| Intimidación manifiesta | 11,30 | 5,6421 | 6 | 30 |
| Desprestigio personal | 11,40 | 6,5583 | 7 | 35 |
| NEAP | 4,367 | 3,7354 | 0 | 10 |
| IGAP | ,0727 | ,06225 | 0 | ,1666667 |
| IMAP | 22,56 | 14,004 | 6,3 | 100 |
Baremos indicadores del LIPT-60
| Percentiles | Índices de dimensiones | NEAP | Indicadores | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| DL | EP | IE | BC | IM | DP | DL | EP | IE | BC | IM | DP | IGAP | IMAP | |
| p1 | 14 | 7 | 7 | 9 | 6 | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 8 |
| p5 | 14 | 7 | 7 | 9 | 6 | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 10 |
| p10 | 14 | 7 | 7 | 9 | 6 | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 11,4 |
| p25 | 14 | 7 | 7 | 9 | 6 | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,017 | 14 |
| p50 | 10 | 9 | 7 | 11 | 9 | 8 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0,067 | 17 |
| p75 | 33 | 15 | 12 | 19 | 15 | 14 | 2 | 0 | 1 | 1 | 4 | 1 | 0,133 | 26 |
| p90 | 47 | 23 | 22 | 29 | 20 | 22 | 2 | 0 | 2 | 1 | 4 | 1 | 0,167 | 51 |
| p95 | 52 | 26 | 26 | 32 | 23 | 26 | 2 | 0 | 2 | 1 | 4 | 1 | 0,167 | 54 |
| p99 | 65 | 31 | 31 | 39 | 27 | 31 | 2 | 0 | 2 | 1 | 4 | 1 | 0,167 | 64 |
DISCUSIÓN
Los vertiginosos cambios que se encuentra experimentando el mercado del trabajo y el mundo globalizado, colocan una fuerte presión sobre los tomadores de decisiones respecto de cómo las organizaciones son gestionadas y dirigidas ( Didier, 2018; Didier y Luna, 2017, 2020). Desde la agenda del "World Economic Forum" hasta las elaboraciones de la Organización del Trabajo y los Objetivos de Desarrollo Sostenible, existe una conciencia incremental acerca de la necesidad de salvaguardar la seguridad psicológica de los trabajadores y potenciar su desarrollo social y económico ( Ryder, 2015; Sachs, 2012; Santillán et al., 2011; WEF and Willis Towers Watson, 2020; World Economic Forum, 2021). Este avance respecto de garantizar mejores condiciones de trabajo y ambientes laborales sanos requiere de instrumentos que permitan tanto evaluar los riesgos psicosociales como fenómenos de acoso laboral que atenten contra la seguridad psicológica de los trabajadores.
Dentro de esta investigación se analizó el cuestionario LIPT-60 para la evaluación de situaciones de acoso y maltrato laboral. La revisión de las propiedades psicométricas del instrumento reveló parte de los problemas que han acarreado las continuas adaptaciones y revisiones del inventario de terror psicológico de Leymann. Por ejemplo, considerando la formulación original del LIPT-45, las respuestas dicotómicas pueden y deben ser interpretadas como la presencia o ausencia de determinadas estrategias de acoso laboral. Sin embargo, al transformar los reactivos a preguntas tipo Likert --buscando capturar la presencia e intensidad de las prácticas de maltrato-- obliga a considerar si la definición teórica del modelo de medición funciona adecuadamente.
Como parte de los resultados, al igual que en otros trabajos revisados respecto de cambios en el formato de respuesta, los reactivos no se comportan directamente con la dimensionalidad teórica planteada. Es así como las escalas individuales funcionan de forma adecuada, pero tienden a indiferenciarse en la presencia de los otros ítems de medición pertenecientes a otras escalas. Esto también se expresó en los resultados del análisis factorial confirmatorio, donde los indicadores de ajuste se encontraron lejos de alcanzar valores adecuados (RMSEA<0.06).
La falta de dimensionalidad de las facetas también incidió en la imposibilidad de construir un factor de segundo orden, ya sea el general de maltrato/acoso laboral como los dimensionales de desprestigio, aislamiento o intimidación. Sin embargo, las escalas al estar correlacionadas entre sí generaron indicadores de ajuste adecuados cuando se les consideraba factores no ortogonales. No obstante, al no encontrarse un factor de segundo orden en las diferentes instancias, no permiten establecer que efectivamente todas las dimensiones correspondan a facetas específicas del terror psicológico, que originalmente planteara Heinz Leymann.
Finalmente, los resultados obtenidos avalan el trabajar con el promedio de las escalas del LIPT-60, siempre y cuando se trabaje con el puntaje promedio del indicador y no con la estimación de la variable latente. Mientras que, como instrumento, su uso como herramienta de tamizaje y revisión de conductas constitutivas de hostigamiento laboral aparece como un instrumento confiable y eficaz en la generación de información respecto del fenómeno. Sin embargo, el desarrollo de investigación empírica utilizando este instrumento debe considerar el problema de dimensionalidad al momento de establecer modelos correlacionales o causales.